Nelle cause di licenziamento che arrivano davanti al giudice albanese, il datore di lavoro perde raramente perché non aveva un motivo. Perde perché il motivo non è stato gestito secondo la procedura del Codice del Lavoro, o perché nessuno ha conservato il documento che prova di averla seguita.
Vedo questa procedura da entrambi i lati: dall'interno di una società dove seguo circa cento casi di licenziamento all'anno, e dallo studio quando un lavoratore arriva con la lettera in mano e chiede se convenga impugnarla. Scrivo pensando anche alle imprese italiane che operano in Albania con personale locale, dove il modello organizzativo è spesso quello della casa madre e la procedura albanese viene applicata per analogia con quella italiana. Sono due sistemi diversi, e la differenza si paga in giudizio.
Due strade, conseguenze diverse
Il Codice del Lavoro albanese distingue la risoluzione ordinaria con preavviso dalla risoluzione immediata.
Nella prima il datore segue la procedura dell'articolo 144, rispetta il termine di preavviso dell'articolo 143 e il rapporto si chiude alla scadenza di quel termine. È la strada normale, anche quando il motivo riguarda il comportamento o il rendimento del lavoratore.
Nella seconda il rapporto si interrompe immediatamente, senza preavviso, perché ricorre una causa giustificata ai sensi dell'articolo 153. È una via eccezionale, usata nella pratica molto più spesso di quanto la norma consenta.
La distinzione determina se al lavoratore spetti la retribuzione del periodo di preavviso, se conservi l'indennità di anzianità e da quale giorno decorra il termine per agire in giudizio.
La procedura dell'articolo 144
Superato il periodo di prova, quando il datore intende risolvere il contratto deve compiere tre atti in sequenza.
Il primo è la comunicazione scritta al lavoratore almeno 72 ore prima dell'incontro. Non una comunicazione verbale, non una telefonata. Il termine serve a consentire al lavoratore di prepararsi e, volendo, di farsi assistere.
Il secondo è l'incontro vero e proprio, nel quale il datore espone le ragioni della decisione che intende assumere e dà al lavoratore la possibilità di esprimersi. La norma richiede un confronto, non la lettura di una decisione già firmata.
Il terzo è la comunicazione scritta della risoluzione, entro un termine che va da 48 ore a una settimana dall'incontro. In questa comunicazione il datore indica le ragioni della risoluzione, che devono riguardare la capacità, il comportamento del lavoratore o le esigenze operative dell'impresa.
Il Codice non impone una forma particolare per l'incontro. Nella pratica si svolge sempre più spesso da remoto, e questo di per sé non vizia la procedura, purché al lavoratore sia data una reale possibilità di esprimersi e purché lo svolgimento venga documentato. Se il lavoratore regolarmente convocato non si presenta, la procedura prosegue: ciò che va provato è la convocazione, non la partecipazione.
Il punto 5/1 dell'articolo 144 pone l'onere della prova del rispetto della procedura a carico del datore di lavoro. È la disposizione che decide la maggior parte delle cause. Un datore senza protocollo di convocazione, senza verbale dell'incontro e senza una decisione scritta motivata entra in giudizio a mani vuote, per quanto reale fosse il motivo del licenziamento.
I termini di preavviso
L'articolo 143 lega la durata del preavviso all'anzianità (per il periodo di prova vale l'articolo 142):
| Durata del rapporto | Preavviso |
|---|---|
| Periodo di prova (primi 3 mesi) | 5 giorni |
| Fino a 6 mesi | 2 settimane |
| Da 6 mesi a 2 anni | 1 mese |
| Da 2 a 5 anni | 2 mesi |
| Oltre 5 anni | 3 mesi |
Il termine si estende fino alla fine della settimana o alla fine del mese, a seconda dei casi: un preavviso di un mese comunicato il giorno 10 non scade il 10 del mese successivo. Durante il preavviso, quando la risoluzione proviene dal datore, il lavoratore ha diritto ad almeno 20 ore settimanali di permesso retribuito per cercare una nuova occupazione. Se il preavviso non viene rispettato, la risoluzione è trattata come risoluzione con effetto immediato, con le conseguenze economiche che ne derivano.
L'articolo 147 vieta poi la risoluzione durante il periodo in cui il lavoratore percepisce l'indennità per inabilità temporanea al lavoro, entro il limite di un anno, o si trova in ferie concesse dal datore. È un divieto che viene violato con frequenza, soprattutto quando il certificato medico arriva a procedura già avviata.
Quando è ammesso il licenziamento immediato
L'articolo 153 ammette la risoluzione immediata per cause giustificate, definite come circostanze gravi che, secondo il principio di buona fede, non consentono di pretendere la prosecuzione del rapporto. La norma indica due ipotesi: la violazione degli obblighi contrattuali con colpa grave, oppure la violazione con colpa lieve ripetuta nonostante il preavvertimento scritto del datore.
L'ultima parte ha un peso pratico notevole. Ritardi, mancato raggiungimento degli obiettivi o condotta inadeguata difficilmente integrano di per sé la colpa grave; diventano causa giustificata quando esiste una storia documentata di richiami scritti. Il datore che non ha mai emesso un richiamo e licenzia in tronco costruisce la propria difesa sul nulla.
La valutazione finale sull'esistenza della causa giustificata spetta al giudice, non al datore.
Il costo della procedura violata
Le conseguenze economiche si sommano tra loro, ed è questo che di norma non viene calcolato in anticipo.
Il mancato rispetto della procedura dell'articolo 144 comporta un'indennità pari a due mensilità, che si aggiunge alle altre eventuali. La risoluzione senza motivi ragionevoli ai sensi dell'articolo 146/3, e quella immediata risultata ingiustificata ai sensi dell'articolo 155/3, comportano un'indennità fino a un anno di retribuzione, che si aggiunge alla retribuzione dovuta per il periodo di preavviso. Resta poi l'indennità di anzianità, pari ad almeno quindici giorni di retribuzione per ogni anno intero di servizio quando il rapporto è durato non meno di tre anni; il lavoratore la perde solo se il licenziamento immediato risulta giustificato. Nel licenziamento collettivo, la violazione della procedura dell'articolo 148 comporta fino a sei mensilità.
L'articolo 146/3 qualifica come invalida la risoluzione priva di motivi ragionevoli, ma l'obbligo di reintegrazione è previsto espressamente per i lavoratori della pubblica amministrazione, in presenza di una sentenza passata in giudicato. Nel settore privato l'aspettativa realistica del lavoratore è il risarcimento in denaro, non il rientro in servizio.
Il termine di 180 giorni
Il lavoratore ha 180 giorni per proporre l'azione. Il giorno da cui il termine decorre cambia secondo il tipo di risoluzione: per la risoluzione senza motivi ragionevoli decorre dalla scadenza del preavviso (articolo 146/2), per la risoluzione immediata ingiustificata decorre dal giorno di cessazione del rapporto (articolo 155/4). Se il motivo abusivo o ingiustificato viene scoperto dopo, l'azione va proposta entro 30 giorni dalla scoperta.
È il termine che fa perdere più cause di qualunque argomento di merito. Il lavoratore attende una risposta, attende l'ultima busta paga, cerca un'altra occupazione, e quando arriva dall'avvocato sono passati sette mesi. A quel punto anche un licenziamento palesemente illegittimo non è più recuperabile.
Quando conviene impugnare
Le cause con reali possibilità presentano di solito almeno uno di questi elementi: l'incontro non si è tenuto, oppure si è tenuto senza la convocazione scritta con 72 ore di anticipo; la decisione scritta non contiene ragioni concrete, ma formule generiche come "riorganizzazione aziendale" prive di qualsiasi elemento di supporto; la ragione scritta non coincide con quella reale, che emerge dalle comunicazioni interne; il licenziamento è arrivato subito dopo che il lavoratore aveva avanzato pretese derivanti dal contratto di lavoro, adempiuto a un obbligo di legge o esercitato un diritto costituzionale, ipotesi che l'articolo 146 qualifica espressamente come risoluzione priva di motivi ragionevoli; il contratto è stato risolto durante un certificato medico o durante le ferie; è stato applicato il licenziamento immediato senza alcun richiamo scritto precedente.
Conviene meno quando la procedura è stata seguita correttamente, il motivo è documentato e il lavoratore ha già percepito la retribuzione del preavviso e l'indennità di anzianità. In casi simili una trattativa per la risoluzione consensuale produce spesso un risultato migliore di un processo che dura anni.
Per il datore di lavoro
Comunicare per iscritto e con prova dell'invio, con posta elettronica tracciata, protocollo o raccomandata: la comunicazione verbale, per il giudice, non è avvenuta. Verbalizzare l'incontro indicando data, ora, presenti, ragioni esposte e dichiarazioni del lavoratore; se l'incontro si svolge da remoto e viene registrato, il lavoratore va informato prima della registrazione. Indicare nella decisione la ragione concreta, perché "esigenze operative dell'impresa" senza alcuna spiegazione è una formula vuota che il giudice legge come assenza di motivazione. Controllare il calendario prima di avviare la procedura, perché l'anzianità determina il preavviso, il preavviso si estende a fine settimana o fine mese e un certificato medico lo sospende. Non usare la risoluzione immediata come scorciatoia: in assenza di colpa grave documentata o di richiami scritti precedenti, il preavviso risparmiato si trasforma in un'indennità che può arrivare a un anno di retribuzione.
Per le imprese italiane con personale in Albania aggiungo un'osservazione che nasce dalla pratica: la procedura albanese non ammette il licenziamento comunicato con la sola lettera. L'incontro preventivo, con le sue 72 ore, è un requisito autonomo, e la sua assenza costa due mensilità anche quando il motivo del licenziamento è pienamente fondato.
Lo studio assiste in lingua italiana sia le imprese sia i lavoratori. Se avete ricevuto una lettera di licenziamento e non sapete se la procedura sia stata rispettata, il primo elemento da verificare è la data: centottanta giorni sembrano molti solo il primo giorno.